煤礦人才網

從小公司如何跳槽去大公司?

發布時間:04-03
在我們以往的認知里,從大公司跳槽到小公司很容易,但從小公司跳槽去大公司就比較難。

那么在小公司呆久了就沒有機會去大公司了嗎?當然不是。但是在解答這個問題之前,有幾點需要提前了解清楚。

首先,你要知道大公司HR都是怎么選人的。

我們都知道招聘分為校招和社招。大公司在校招這一塊做得都比較全面,無論是寶潔、百事這類傳統500強企業,還是阿里字節跳動這種互聯網大公司,都有一套非常完備的校招流程。

宣講會,收簡歷,面試,培訓,入職,所有大公司的招聘都是這些步驟。雖然有的公司會在某些環節上做出花樣來(比如我一個做校招的朋友去年就把公司宣講會辦在電影院),但實際本質是不變的,這就是一套“流水生產線”。

一個大公司的HR每天要在這個生產線上看多少簡歷你知道嗎?

500份都算少的。

并且公司越大,收到的簡歷也會越多。而但凡通過人力去完成的事情,最后一定都會落到“效率”這兩個字上來。不然就會嚴重拖累公司業務的進展,遭到其他部門的投訴。

沒錯,是真的投訴。

那怎樣加快效率?必然是設置一系列準入門檻,提升簡歷過濾的速度。

這就像我去淘寶上找一件大衣,搜索的時候會打“男士”,“大衣”,“棉質”,“上海發貨”一樣。門檻設置的越多,最終得到的結果就會越精準,你要花費的時間就越少。

同樣的,你如果要給公司找一個德智體美勞全面發展的人才,你會怎么去設置門檻?

必然是看學校,看實習背景,看項目經歷。并且這些信息最好都能用關鍵詞(比如985、211畢業,XX公司實習)來體現,不然閱讀簡歷上一大堆長句子真的腦殼疼。

雖然這種關鍵詞過濾也會有瑕疵(比如二三本院校也有優秀的人),但從整體概率上來講,最終得到的人選質量確實會更好一些。

所以不要怪大公司做校招的HR都是看“出身”,他們也沒辦法,要看的人太多了,實在沒精力跟你深入溝通來了解你的本事。

而社招就不一樣了,大公司社招看的是“合適”。能力合適,氛圍合適,薪資合適,背景什么的就真的是其次。

一、能力合適:是你過往的工作經驗和崗位要求能夠對得上,并且最好你可以有一些超出崗位期望的能力。

尤其對于小公司出來的人,這一點非常重要。

你想想,和你競爭一個崗位的人,絕大部分都是其他大公司出來的能人。你要比他們厲害,就一定要有一些超出崗位要求的能力,用大白話說就是給HR驚喜。


而這些大公司的人都有什么特征呢?受過同樣完備的訓練,操盤過規模相似的案例,思維都是一個固定套路。


想要脫穎而出,你就必須做過和他們不一樣的事情。

你說劍走偏鋒也好,不走尋常路也罷,如果你想打敗其他求職者,那就對照崗位的招聘要求想想自己有沒有額外加分的本事在。

然后不斷夯實它,強調它。

氛圍合適:指的是你的個性要和這個公司的文化無縫銜接。

什么是公司文化?大白話來說就是這個公司的做事風格。

大公司HR在考量一個人才時,不僅會看你的能力,也會看你的個性。當她發現你能力還不錯,但個性和公司的文化格格不入時,就會慎重考慮。

例如有些小公司出來做銷售的人,喜歡走野路子,玩under table的東西。做事雖然有效,但是沒有章法,有的甚至沒有原則,為達目的不罷休。

這種人招進來就有風險,嚴重的甚至會危害到整個公司的對外形象。而這都是小公司HR不會去考慮的問題。

三、薪資合適:是指跳槽薪資漲幅要在合理的范圍內。

小公司的老板開工資很多都是憑個人感覺。他覺得你值這個錢,那就是沒得商量。他要是喜歡你,開高點也完全OK。

因為大公司的薪酬體系非常復雜,不是說找一個人進來覺得好棒那么價格就可以隨便開的。這背后涉及到諸多部門,不存在一個人說了算的情況。

有的大公司甚至專門有一個薪酬審核團隊,和招聘HR是分開作業的。一旦他們發現你招進來的人薪資漲幅超過一定數值,就會啟動審查程序。

通常而言,跳槽的合理漲薪范圍在10-20%左右,個別優秀的人才可以拿到30%,萬里挑一的可以到40%,并且這還要看行業。

那些踩在風口上飛速發展起來的行業和公司,薪資漲幅都會比其他行業更高些。比如前些年OFO風光無限的時候,挖人都是兩三倍的工資去挖。但這種公司屬于搏一把,如果你想要長久地在一個行業里好好做下去,還是要慎重考慮。

而傳統行業漲幅就會小一些,通常20%封頂。當然到了VP、CEO級別的就不一樣,這種職位的薪酬組合非常復雜,不在今天討論的范圍內。

了解了這些,那么呆在小公司的人,想去大公司該怎么辦?只要制定一些針對性的策略,機會還是有的。下面簡單講三點:

第一,持續精進自己的專業能力。

這是最重要的一點。

相較于大公司而言,小公司的劣勢在于,能夠接觸到這個行業頂尖資源的機會有限。但這并不是無解題,你可以通過其他的方法來彌補這個差距。

比如現在外面那么多職場進修課程,還有許多大學院校開設的成人再教育等等,都是幫你提升某一方面的專業能力。

不要老覺得別人是收智商稅的,這個東西不要受別人的影響,你自己心里要有譜。

是不是針對你目前工作上遇到的問題,是不是你急需提高的能力,是不是彌補了你在某些方面的知識漏洞,這些只有你自己知道。

另外一點,盡量去爭取做大項目的機會,然后把它們變成自己的案例。

沒錯,小公司也有大項目。而且小公司人少,上下層級簡單,一個總監帶剛畢業的新人很常見。

大家想想這要是放在大公司里會怎樣?要經歷管培生,內部培訓,上崗實習......可能過個三五年我都見不到客戶的臉。

后來我去面試大公司的時候,人家都沒有問我做過哪些客戶,而是問我這些客戶我都是怎么去做的,我在里面扮演了什么角色,起到了什么關鍵作用。

你看,小公司的劣勢,有時候也是好事。

我們都知道寧做雞頭,不做鳳尾的道理。但如果能在小公司里先做到雞頭,去大公司做鳳尾就是一個新的起步。

第二,跳槽不要太頻繁。

什么叫頻繁?一年一跳就是頻繁。

特別是對于剛工作的新人而言,你跟HR說上家公司呆了一年覺得沒什么好學的了,鬼才信你。

大公司都不喜歡太jumpy 的人。這就跟談戀愛一樣,你要知道你女朋友以前一個月換一次男朋友,擱你身上你會怎么想?

公司花了那么大力氣把你招進來,又是內部培訓又是送出去學習的,結果不到一年你撒丫子跑了,這背后的浪費可不僅僅是招聘成本。

所以如果你打定主意要去一個大公司,就要讓自己的簡歷看上去穩定一點,起碼兩三年再跳槽。

珍惜你的跳槽機會,不要因小失大。

第三,比起薪資漲幅,你更要看重平臺未來的能級。

前面說過,大公司跳槽漲薪都是有幅度范圍的。如果你從小公司跳過去,這個幅度只會低不會高。

一來,小公司本身開的薪資就會比市場平均水平高,不然沒有人會來;第二,大公司招牌大名氣響,這是一種無形資產,能夠“抵消”一部分薪資的漲幅。

所以如果想去大公司,就不要糾結給你的加薪多還是少,而是問問自己,如果去了以后三五年后你會到達什么層次?

尤其是工作5年左右的人,一個好平臺帶給你的能級價值,要遠大于賬面上漲的工資。

這個價值包括行業人脈,客戶資源,技術理念,前沿視野等等。這些東西現在看不會怎樣,但未來時機成熟時都可以成為你變現的工具。

第四,關注內推。

去大公司的途徑除了正常的校招和社招外,還有一條容易被忽視,那就是“內推”。

如果你的朋友恰好在大公司里工作,那么通過他來推薦你去應聘,成功率會高得多。

假如你覺得走正常招聘渠道是千軍萬馬過獨木橋,那么不妨換個思路去認識一些在大公司里工作的人,讓他們為你背書。

不要覺得不好意思,覺得人家憑什么推薦我,你不去爭取怎么知道?

況且實際上,很多大公司都在鼓勵內推機制。推薦成功了員工還有相應的獎金拿。推薦的職位越高,獎金也越多。

對于HR而言,這筆錢可比去外面找獵頭要便宜得多。而且也減輕了他們不少的工作量,何樂而不為?

千萬不要宅在家里,而是多出去走動,認識一些行業里的朋友。

比如參加一些行業的線下聚會,多關注一些職場社交軟件(比如領英或脈脈)上的活動,和曾經的同事都保持良好的聯系,時不時約出來吃個飯,甚至去參加一些桌游聚會你都能認識不同公司的人。

人際關系上有個6人原理,現在的社交網絡又這么發達,你想認識人真的沒那么難。所以,不要偷懶。

小公司跳槽去大公司有難度,但并非絕無可能。

還是那句話,你的主觀能動性決定一切。
ICO 煤礦人才網 深圳市順發網絡科技有限公司©版權所有 粵ICP備08108254號
掃碼關注公眾號
浙江11选5快开